Was ist Duty of Care?

Der Begriff Duty of Care wurde erstmals im wegweisenden Gerichtsfall Donoghue v Stevenson im Jahr 1932 verwendet und war historisch eng mit dem rechtlichen Konzept der Fahrlässigkeit verbunden. Im Laufe des vergangenen Jahrhunderts hat sich die Bedeutung des Begriffs jedoch erheblich erweitert und betrifft heute Unternehmen jeder Größe.

Unter Duty of Care versteht man eine rechtliche Verpflichtung einer Organisation, einen angemessenen Fürsorgestandard einzuhalten und Maßnahmen zu ergreifen, um Handlungen oder Situationen zu verhindern, durch die andere vorhersehbar geschädigt werden könnten.

Im modernen Arbeitsumfeld umfasst Duty of Care weit mehr als die Bereitstellung notwendiger Leistungen für Mitarbeitende und Versicherungen. Dazu gehört der Schutz der Gesundheit, Sicherheit, persönlichen Sicherheit und des Wohlbefindens der Mitarbeitenden. Unabhängig davon, ob sie an einem abgelegenen Standort, im Büro, auf Geschäftsreise, im Rahmen eines internationalen Einsatzes oder im Homeoffice arbeiten, bestehen die Fürsorgepflichten des Arbeitgebers fort. Das Fehlen angemessener Maßnahmen zur Vermeidung von Zwischenfällen kann die Gesundheit und Sicherheit der Mitarbeitenden beeinträchtigen und zugleich die Leistungsfähigkeit des Unternehmens gefährden.

Duty of Care verstehen

Historisch waren es vor allem die rechtlichen Konsequenzen, die Unternehmen dazu veranlassten, sich mit ihren Fürsorgepflichten auseinanderzusetzen. Unzureichende Maßnahmen zum Schutz der Mitarbeitenden können jedoch auch Reputationsschäden, Produktivitätsverluste, eine höhere Mitarbeiterfluktuation und steigende Gesamtkosten zur Folge haben.
Da Fälle von Fahrlässigkeit zunehmend in den Schlagzeilen internationaler Medien erscheinen, ist das Bewusstsein für Duty of Care weltweit gestiegen. Die Pandemie hat maßgeblich zu diesem gestiegenen Bewusstsein beigetragen, insbesondere aus Sicht der Mitarbeitenden. Ihre Sorgen und Erwartungen sind stärker in den Vordergrund gerückt. Mitarbeitende erwarten zunehmend, dass Arbeitgeber proaktiv für ihre Gesundheit, Sicherheit, persönliche Sicherheit und ihr Wohlbefinden sorgen. Unternehmen, die nicht offen mit den Bedürfnissen und Anliegen ihrer Mitarbeitenden umgehen, mussten teilweise ebenfalls öffentliche Kritik und Reputationsschäden hinnehmen.

Verantwortlichkeiten des Arbeitgebers im Rahmen der Duty of Care

Für ein Unternehmen, dessen Mitarbeitende in unterschiedlichen Umgebungen tätig sind, sollte die Wahrnehmung der Fürsorgepflicht ein zentraler Bestandteil der Unternehmensrichtlinien sein.

Obwohl die konkreten gesetzlichen Anforderungen je nach Standort, Unternehmensgröße und Branche variieren können, sollten Arbeitgeber insbesondere folgende wesentliche Verantwortungsbereiche berücksichtigen:

• Verantwortung für das Konzept der Duty of Care übernehmen: Ein solides Verständnis der theoretischen Grundlagen von Duty of Care ist wichtig. Für eine wirksame und praktikable Umsetzung muss das Unternehmen das Konzept jedoch aktiv übernehmen und auf ihre individuellen Gegebenheiten abstimmen. Dadurch lässt sich der konkrete Umfang der Fürsorgepflicht bestimmen.
• Die Struktur und Art der Organisation kennen: Handelt es sich beispielsweise um ein kleines oder mittleres Unternehmen (KMU), einen multinationalen Konzern (MNC) oder eine Nichtregierungsorganisation (NGO)? Unternehmen sollten ihre personellen, materiellen und immateriellen Ressourcen, ihre internationale Präsenz, aktuelle und zukünftige Entwicklungen sowie Expansionsprojekte kennen. Ebenso wichtig ist es, die Risiken zu verstehen, denen die Organisation derzeit ausgesetzt ist oder künftig ausgesetzt sein könnte.
• Die Unternehmenskultur verstehen: Die daraus entstehenden Richtlinien sollten mit der Unternehmenskultur im Einklang stehen, die durch Einstellungen, Werte und gelebte Praktiken geprägt ist. Dies erleichtert die Akzeptanz sowohl bei den Mitarbeitenden als auch beim Management und schafft einen positiven Kreislauf aus Akzeptanz und Umsetzung.
• Den erfassten Personenkreis bestimmen: Auch wenn es selbstverständlich erscheinen mag, alle Mitarbeitenden einzubeziehen, sollte geprüft werden, ob beispielsweise Praktikanten, Auftragnehmer, externe Mitarbeitende oder digitale Nomaden vollständig von den entsprechenden Richtlinien erfasst werden.
  Die verschiedenen internen Stakeholder identifizieren und koordinieren: Zahlreiche interne Bereiche sind mit Duty-of-Care-Fragen befasst, darunter Mitarbeitende, direkte Führungskräfte, Sicherheitsverantwortliche, Personalabteilung, International Mobility, Rechtsabteilung, Einkauf, Risikomanagement und Versicherungswesen.
• Unterstützung durch das Top-Management sicherstellen: Die Unternehmensleitung muss von der Bedeutung und den Vorteilen einer robusten Duty-of-Care-Strategie überzeugt sein. Dafür muss sie verstehen, welche Risiken mit dem Fehlen einer entsprechenden Richtlinie verbunden sind, welche Maßnahmen andere Unternehmen derselben Branche ergreifen und anhand welcher Kriterien der Erfolg gemessen werden kann.
• Die Risiken der Mitarbeitenden verstehen: Eine Belegschaft ist unabhängig von ihrer Größe in der Regel vielfältig. Diese Vielfalt kann zu unterschiedlichen individuellen Risikoprofilen führen, die der Arbeitgeber kennen und berücksichtigen sollte. Durch offene Kommunikation, Transparenz und Vertrauen sollten Mitarbeitende verstehen, warum die Angabe bestimmter individueller Informationen – beispielsweise zu gesundheitlichen Risiken oder Vorerkrankungen – sinnvoll ist, und sich dabei sicher fühlen. Darüber hinaus können sich die Risikoprofile von Mitarbeitenden erheblich verändern, je nachdem, an welchem Ort sie arbeiten oder wohin sie reisen. Diese Risiken müssen entsprechend bewertet und reduziert werden.
• Proaktive Schulung und Weiterbildung: Sobald ein umfassendes Verständnis der Risikoprofile der Mitarbeitenden vorhanden ist, ist eine entsprechende Schulung entscheidend, um ihnen fundierte Entscheidungen zu ermöglichen. Ob per E-Mail, Webinar, digitalem Training, Workshop, Informationsbulletin oder Veranstaltung – Mitarbeitende sollten verschiedene Möglichkeiten erhalten, sich darüber zu informieren, wie sie Risiken bestmöglich vermeiden können und wo sie relevante Informationen finden. Zudem sollten sie mit den Unternehmensrichtlinien vertraut sein und wissen, wie sie Fragen und Bedenken ansprechen können.
• Duty of Care in Krisensituationen: Die Fürsorgepflicht sollte zwar im Arbeitsalltag kontinuierlich erfüllt werden, gewinnt in Krisensituationen jedoch besondere Bedeutung. Wenn es auf schnelle Entscheidungen ankommt, besteht ein unmittelbares Ziel darin festzustellen, ob sich Mitarbeitende im betroffenen Gebiet befinden und ob sie sicher sind. Die Möglichkeit, den Aufenthaltsort von Mitarbeitenden zu erfassen und mit ihnen zu kommunizieren, spielt daher eine wichtige Rolle im Krisenmanagement.
• Überprüfen, anpassen und neu bewerten: Da Duty-of-Care-Verantwortlichkeiten auf verschiedene Abteilungen verteilt sind, sollten Unternehmensrichtlinien und -prozesse regelmäßig und nach einem festgelegten Zeitplan überprüft werden. Dabei sollten interne und gegebenenfalls externe Stakeholder einbezogen werden. Das Duty-of-Care-Konzept sollte flexibel bleiben, da sich Belegschaft, Geschäftsaktivitäten und das globale Umfeld, in dem ein Unternehmen tätig ist, kontinuierlich verändern.

Die Zukunft von Duty of Care

Mit der Entwicklung der Risiken für Mitarbeitende verändern sich auch die Fürsorgepflichten der Arbeitgeber. Angesichts von Pandemien, globalen Sicherheitsvorfällen und zunehmendem wirtschaftlichem Druck müssen Maßnahmen zur Risikoprävention weiterhin aufeinander abgestimmt und konsistent bleiben.

Auch wenn Häufigkeit und Volatilität solcher Ereignisse möglicherweise weiter zunehmen, bleiben die grundlegenden Verantwortlichkeiten im Rahmen von Duty of Care bestehen. Die Verpflichtung einer Organisation, ihre Mitarbeitenden vor körperlichem und psychischem Schaden zu schützen, wird weiterhin von zentraler Bedeutung sein.

Die Erwartungen der Mitarbeitenden werden voraussichtlich weiter steigen. Flexible Arbeitsmodelle, Remote Work und erweiterte Leistungen werden zunehmend zur neuen Normalität. Nach der Phase der sogenannten Great Resignation werden die Bedürfnisse der Mitarbeitenden stärker wahrgenommen und entsprechende Feedbackmechanismen etabliert.

Best Practices und Empfehlungen für Duty of Care

• Führen Sie regelmäßig Risikobewertungen durch, insbesondere wenn neue Standorte eröffnet oder Mitarbeitende ins Ausland entsandt werden.
  Kommunizieren Sie regelmäßig und transparent mit Ihren Mitarbeitenden, um Vertrauen, Sicherheit und Zuversicht zu schaffen.
• Arbeiten Sie mit einem Assistenz- bzw. Unterstützungsdienstleister zusammen, um den Schutz der Gesundheit, Sicherheit und des Wohlbefindens Ihrer Mitarbeitenden rund um die Uhr zu gewährleisten. Durch globale Präsenz und lokale Expertise können solche Anbieter Mitarbeitende unabhängig von ihrem Aufenthaltsort beraten und unterstützen.
• Investieren Sie in digitale Tools, um Standortinformationen, Monitoring und Kommunikation effektiv zu nutzen. Eine entsprechende App kann Mitarbeitenden aktuelle Gesundheits- und Sicherheitsinformationen zur Verfügung stellen, standortbezogene Warnmeldungen versenden und gefährdete Mitarbeitende in Krisensituationen identifizieren und kontaktieren.

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Unabhängig von Branche, Unternehmensgröße oder Standort verstehen wir die Risiken, denen Ihre Mitarbeitenden ausgesetzt sind, und wissen, wie sich die Widerstandsfähigkeit Ihrer Belegschaft stärken lässt.

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